Prawo pracy

Rodzaje umowy o pracę uregulowane przez tureckie prawo pracy

Zatrudnienie w Turcji jest regulowane przez Turecki Kodeks Pracy nr 4857 („TLC”), który stosuje się do wszystkich pracodawców, pracowników i miejsc pracy, niezależnie od ich działalności, z wyjątkiem tych wyznaczonych w TLC.

Wymagania dotyczące formy umowy o pracę

Zgodnie z TLC, umowy o pracę nie podlegają jakiegokolwiek rodzaju wymogom formalnym, chyba że podano inaczej. TLC określa, że ​​nie ma wymogu co do formy zawarcia umowy o pracę, co oznacza, że umowy o pracę mogą być nawet zawierane ustnie, bez podpisywania jakiejkolwiek umowy na piśmie. Jednakże TLC wymaga, by umowy o pracę za dany okres jednego roku i dłużej, zawierane były w formie pisemnej. Należy również zauważyć, że takie dokumenty są zwolnione z opłaty skarbowej oraz wszelkiego innego rodzaju opłat i obciążeń.

System ubezpieczeń społecznych w Turcji

System ubezpieczeń społecznych Turcji wymaga od wszystkich pracowników i urzędników (z wyjątkiem pewnych szczególnych przepisów i wyjątków, jeśli chodzi o urzędników) posiadania ubezpieczenia zgodnie z ustawą o Prawie Ubezpieczeń Społecznych i Ogólnym Ubezpieczeniu Zdrowotnym nr 5510. Prawa i obowiązki z tytułu zabezpieczenia społecznego rozpoczynają się w dniu rozpoczęcia pracy, a nie od dnia zatrudnienia. System zabezpieczenia społecznego w Turcji obejmuje emerytury, wypadki przy pracy, choroby zawodowe, choroby, macierzyństwo, inwalidztwo i śmierć.

Firmy są zobowiązane do zarejestrowania się w lokalnym urzędzie pracy jako pracodawcy, a następnie do zarejestrowania każdego pracownika firmy w lokalnym biurze ubezpieczeń społecznych. Każdy kolejny zatrudniony pracownik musi zostać zarejestrowany w przeciągu jednego miesiąca od daty jego / jej zatrudnienia. Składki na ubezpieczenie społeczne obliczane są na podstawie płac miesięcznych i opłacane są wspólnie przez pracownika oraz pracodawcę w różnych proporcjach w zależności od statusu pracownika. Cudzoziemcy, którzy opłacają składki na ubezpieczenie społeczne w swoich krajach nie są zobowiązani do płacenia składek na ubezpieczenie społeczne w Turcji, gdy istnieje wzajemne porozumienie pomiędzy ich krajem a Turcją.

Pozwolenia na pracę i / lub pozwolenia na pobyt?

Wnioski o pozwolenia na pracę mogą być składane wewnątrz lub też spoza Turcji. Co do wniosków spoza Turcji, aby uzyskać pozwolenie na pracę w Turcji zagraniczny pracownik musi zwrócić się do tureckiego konsulatu / ambasady w jego / jej kraju zamieszkania. W ciągu dziesięciu (10) dni od daty złożenia takiego wniosku, pracodawca powinien złożyć wniosek online o pozwolenie na pracę i wizę pracowniczą dla pracownika zagranicznego oraz złożyć odpowiednie dokumenty do Ministerstwa Pracy i Opieki Społecznej, osobiście lub za pośrednictwem poczty. Z drugiej strony, cudzoziemcy, którzy posiadają ważne zezwolenia na pobyt (wymagana jest minimalna ważność 6 miesięcy) uprawnieni są do bezpośredniego złożenia wniosku online w celu uzyskania pozwolenia na pracę, w związku z tym nie są oni zobowiązani do składania wniosków do tureckich konsulatów. Dokumenty wymagane do wniosku należy złożyć do Ministerstwa Pracy i Opieki Społecznej, osobiście lub za pośrednictwem poczty, maksymalnie w przeciągu sześciu dni roboczych od złożenia wniosku online. Wyniki wniosków o wydanie pozwolenia na prace otrzymywane są w przeciągu jednego miesiąca od złożenia dokumentów w Ministerstwie Pracy i Opieki Społecznej. Dlatego cały proces, w tym wypełnienie wymaganych dokumentów aplikacyjnych pozwolenia na pracę oraz wniosku, może potrwać do 2 miesięcy.

Zagraniczny pracownik objęty obowiązkowym systemem ubezpieczeń społecznych w swoim kraju, który posiada podpisaną i obowiązującą umowę ubezpieczenia społecznego z Turcją lub jest stroną Europejskiej Konwencji o Ubezpieczeniach Społecznych, nie będzie podlegać potrąceniom na ubezpieczenie społeczne w Turcji, jeśli przedstawi oficjalne dokumenty potwierdzające ubezpieczenie w kraju macierzystym. W przypadkach, w których pracownik zagraniczny pochodzi z kraju, który nie ma umowy o ubezpieczeniu społecznym z Turcją, wciąż może wystąpić 3-miesięczny okres zwolnienia w przypadku spełnienia określonych wymogów w zakresie dokumentacji. Jednakże, jeśli pracownik nie posiada żadnego zagranicznego ubezpieczenia społecznego, nałożone zostaną pełne składki.

Zasady dotyczące rozwiązania stosunku pracy?

Zgodnie z TLC, nie wystąpią żadne dalsze obowiązki finansowe względem stron, gdy umowa o pracę na czas określony rozwiązana jest w terminie określonym w umowie. Jednakże w przypadkach, w których stała umowa o pracę na czas nieokreślony wypowiedziana zostaje przez pracodawcę, pracownik może być uprawniony do szeregu praw w zależności od przyczyn wypowiedzenia.

Zgodnie z TLC, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w oparciu o „uzasadnioną przyczynę” lub „ważną przyczynę”.

W przypadku uzasadnionej przyczyny (tj. nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, przestępstwo popełnione przez pracownika, nękanie lub zniesławienie pracodawcy), procedura zwolnienia i warunki są relatywnie elastyczne, gdyż takie przyczyny rozwiązania stosunku pracy uważa się za poważniejsze, niż w przypadku „ważnej przyczyny”. Dlatego w takim przypadku pracodawca może wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia i ze skutkiem natychmiastowym, bez konieczności płacenia odszkodowania.

Z drugiej strony, w przypadku „ważnej przyczyny”, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze względu na: (i) niekompetencję pracownika, (ii) złe lub nienależyte zachowanie pracownika lub (iii) warunki prowadzenia działalności gospodarczej, pracy lub przedsiębiorstwa tylko wtedy, gdy (i) pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony, (ii) pracownik pracuje na rzecz pracodawcy przez okres dłuższy niż sześć miesięcy, oraz (iii) miejsce pracy ma trzydzieści lub więcej pracowników.

Zgodnie z tureckim prawem pracodawca jest zobowiązany do zapłaty następujących kwot pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę:

• Opłata za wypowiedzenie (w tureckim prawie, pracodawca musi dokonać wcześniejszego powiadamiania pracownika, jeżeli takie wypowiedzenie opiera się na „ważnej przyczynie”. Tym samym opłata jest należna w przypadku, gdy pracodawca nie zdecyduje się na wznowienie zatrudniania pracownika do końca okresu wypowiedzenia.)
• Odprawa
• Za niewykorzystany urlop
• Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (jeżeli nie są uwzględnione w samej pensji i jeśli dotyczy)
• Roczna premia korporacyjna
• Różne płatności wynikające z umowy o pracę i z prawa (jeśli dotyczy)